Principios del Derecho Laboral Colombiano

Principios del Derecho Laboral Colombiano

Son aquellos que nos ayudan a conocer que derechos tenemos como colombianos en al ámbito laboral, los cuales son muy importantes para nosotros ya que si estos todo seria un caos y nadie tendría respecto los unos con los otros, a continuación se hará referencia de estos principios.

Principio de favorabilidad.

Es la cual permite resolver un conflicto o duda que se tenga con la aplicación de las  normas actuales de trabajo y de optar por la situación mas favorable para el empleado. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

Se tomara como base la existencia de varias normas normas actuales que regulan una misma situación en forma diferente, hecho en la cual habrá de aplicarse la norma que resulte mas benéfica para el trabajador.

Principio In dubio Pro operario.

El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.

Principio Primacía de la Realidad.

Este principio nos dice que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero es decir, a lo que sucede en el lugar de los hechos.

Principio de Estabilidad. 

El derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.

Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.

Fuero Sindical.

Es una figura jurídica que representa o interviene entre los trabajadores y empleadores para que de una forma u otra los trabajadores que se organizan social mente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales

Fuero de Maternidad. 

Ninguna trabajadora puede ser despedida en estado de embarazo o lactancia.

Fuero circunstancial.

Cuando un trabajador presenta a su empleador algún tipo de petición no podrán ser despedidos hasta no ser solucionado el conflicto. Esta protección cubre a trabajadores afiliados al sindicato o las no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones.

    

El fuero por Discapacidad.

la limitación de una persona no puede ser motivo para evitar su vinculación laboral a menos que su limitación sea insuperable o incompatible con el cargo que se va ha desempeñar.

Principio de la Condición mas Beneficiosa.

Señala que en una relación laboral se pueden establecer a favor del trabajador, mejores condiciones que las determinadas en las normas laborales.

También se habla en este principio que habiendo una nueva norma laboral nunca debe de servir para desmejorar las condiciones más  

ventajosas en que se encuentra el trabajador .

Principio de irrenunciabilidad. 

Este principio consiste:

La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.

Principio derechos adquiridos.

El derecho adquirido se da cuando un trabajador recibe de manera efectiva un beneficio o condición, derivado de una disposición legal, de un acuerdo entre las partes, o bien, de un acto unilateral del empleador en beneficio del empleado.

Mínimo Vital.

lo que se busca con este derecho es la capacidad adquisitiva de la persona de como puede obtener de este mismo, la necesidades básicas tales como la educación, vivienda, salud, vestuario, alimentación, seguridad social, y un salario digno.

Principio Libertad de Trabajo.

Este nos dice que tenemos derecho a escoger la actividad laboral ya que en el se nos indica que nosotros tenemos libre albedrio para determinar en donde nos queremos desempeñar laboralmente.

Principio de Obligatoriedad del Trabajo.

Es la obligación que tenemos nosotros como sociedad en la de colaborar con nuestro país para un desarrollo de competitividad internacional para lograr una estabilidad social de acuerdo con las necesidades que tenemos como ciudadanos, esto implica que todos debemos de hacer un aporte de fuerza laboral, ya que con esto ayudaremos en el progreso de la comunidad.

Principio de protección del trabajo.

Es la garantía que ofrece el estado con el objetivo de brindar protección a los derechos mínimos delos trabajadores, así permitiendole un desarrollo personal y social.

Principio de Igualdad de Derechos.

Significa que todos los trabajadores debemos de ser tratados ante la ley por igualdad que ninguno debe tener privilegios o preferencias ya que todos estamos regidos por las mismas leyes y por ende tenemos derecho a la misma protección y garantías.

Origen del derecho laboral

Hola todos hoy les quiero compartir el nueva tema que estamos tratando sobre el origen del derecho laboral.

Antes de que los españoles con sus objetivos de conquista  los aborígenes se dedicaban a tareas tales como: la caza, la pesca y la agricultura y estas actividades eran regidas a través del jefe del grupo o de cada tribu.

Con la llegada de los conquistadores estos hicieron que las costumbres de los indígenas cambiaran y se perdieran obligándoles a hacer otras actividades diferentes a las suyas para que se dedicaran a la explotación de la minería, para satisfacer su ambición por el oro.

Para lograr sus objetivos crean ordenanzas y decretos que tenían origen a voluntad propia o del rey de España los cuales fueron recopilados durante el reinado de Carlos 2 de España, con el nombre de Legislación Indiana.

Después de esto el tiempo de esclavitud se acabo con el nacimiento del código sustantivo del trabajador el 1° de enero de 1852 con José Hilario López como presidente al mando. En este código se contenían normas y leyes que reconocían el trabajo de cada persona y además les brindaba garantías.

Algunas de las leyes que surgieron con el correr del tiempo fueron:

Sin embargo los nuevos decretos y leyes por cada gobierno, son el fruto y la tenaz lucha de los colombianos que en contra de su voluntad siguen en condiciones no muy favorables en cuanto a sus derechos, protección y garantías

En sus últimos 10 años la legislación laboral colombiana introdujo cambios significativos en los cuales hizo unas modificaciones en la ley 50 de 1990 y la ley 100 de 1993 Con la ley 50 la clase trabajadora colombiana perdió la retroactividad de la cesantía, la pensión sanción y la acción de reintegro de los trabajadores que llevaran más de 10 años trabajando con un patrono los cuales eran despedidos sin justa causa. Y otras más modificaciones en el régimen legal de los contrato de termino fijo permitiendo su prorroga sin limites. En entre otras modificaciones de la ley 100 de 1993 la cual cambio todo lo relacionado con las pensiones e introdujo novedosos avances en el aspecto de la salud. En la última etapa de la año de 2002 se divulgo la ley 789 implantó modificaciones, en la liquidación de la jornada de trabajo, las indemnizaciones a cargo del empleador por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo a termino indefinido, y la indemnización por falta de pago del artículo 65 del CST.

Código Sustantivo de trabajo: Contiene tres grandes aspectos en el campo del derecho laboral.

El derecho individual de trabajo:Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada.

Derecho colectivo del trabajo: Normaliza las relaciones entre el contratante y los obreros reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva noción de derecho laboral que somete las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortificar las organizaciones laborales sindicato, empresa, cooperativas.

Derecho de seguridad social:Son los pagos que un empleador a hace un trabajador o empleado a la EPS fondo de pensiones, cajas de compensación familiar, y riesgos profesionales para velar por la seguridad del mismo.

¿Que asuntos regula el código sustantivo del trabajo ?

Principalmente:

Regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.

Regula relaciones laborales colectivas entre los sindicatos y los empresarios.

Servidores Públicos:

Son todos aquellos que prestan sus servicios como por ejemplo, los senadores, representantes, los gobernadores y alcaldes.

Otros aspectos del campo de aplicación:

Si una persona que vive en Colombia esta regida por las leyes de Colombia a si mismo cuando se vaya para otro país este sera regido por las leyes del país al cual ha de laborar.

Normas protectoras de trabajo: el trabajo siendo una obligación social esta también debe ser protegida por le estado. la cual debe proteger cualquier actividad que escoja un individuo para su subsistencia y que esta debe tener unas condiciones justas y dignas.

¿ Que es trabajo ?

Se denomina el conjunto actividades que realiza o  ejerce una persona , en contra prestación de un servicio de una persona natural o jurídica para el logro de las metas de una organización.

Aplicación de las normas.

Todo empleador debe estar a la mira de las leyes laborales que rigen en Colombia, ya que el incumplimiento de estas le puede generar sanciones, multas, hasta el propio cierre del establecimiento u organización.

Definición Contrato.

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) 

Bajo continua subordinación, cumpliendo ordenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.

Persona Natural

Es aquella persona de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

Persona Jurídica

Se nombra así a una persona ficticia capaz de ejercitar derechos y adquirir obligaciones para realizar actividades en representación de una empresa.

Elementos Esenciales Del Contrato

Para que exista un contrato de trabajo es indispensable que se den tres elementos los cuales son: prestación personal del servicio, subordinación o dependencia, remuneración o salario.

Prestación Personal Del Servicio

Es la realización de labores o tareas por parte de una persona en beneficio de otra.

Subordinación o Dependencia

es la facultad que tiene el empleador de dar ordenes o instrucciones al trabajador sobre modo tiempo y cantidad de trabajo y al obligación para este acatarlas. 

Remuneración 

Es la retribución que recibe un empleado por el servicio prestado como salario.

IUS VARIANDI

Es la autoridad que tiene el empleador de cambiar ciertas condiciones laborales del trabajo dentro los limites permitidos de esta faculta se desprende la subordinación.

La cual no es totalmente absoluta la cual le permite al empleador cambiar la remuneración, jornada de trabajo, las funciones que ejerce el trabajador, siempre y cuando estas razones este justificadas y que no desmejoren la calidad de vida del empleado ya que lo que se busca es mejorar la misma.

Modalidades Del Contrato

Los contratos puede variar según su forma y el termino de la duración del mismo.

Según la forma los contratos pueden ser:

Verbal este tiene lugar cuando las partes se ponen de acuerdo expresado oralmente sobre la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse sus funciones y la forma de remuneración.


Escrito

Es el cual donde consta de un documento firmado por las dos partes en el cual debe contener, cuando menos clausulas sobes estos puntos identificación y domicilio de las partes lugar y fecha de celebración lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza de trabajo cuantía dela remuneración forma y periodos de pago estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.

Contrato de trabajo de Realidad

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. ya que el empleador por error o por ignorancia hace un contrato en el cual deja consignado que el contrato que van a suscribir no constituye un contrato de trabajo.

Contrato a termino fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

El cual si se fuese a terminar el empleador deberá de avisar al colaborador con un periodo no inferior a los 30 días, el cual si no avisare de su terminación se prorrogara automáticamente por un periodo igual al antes pactado y así sucesivamente.

Contrato a termino fijo inferior a un año

Este contrato solo se puede prorrogar hasta tres veces por periodos iguales o inferiores al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

El cual consta de los siguientes requisitos:

A) Que conste por escrito

B) El periodo de prueba debe ser equivalente ala quinta parte del termino inicialmente pactado.

C) tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional.

D) Si se fuese a terminar el empleador deberá de avisar al empleado con anticipación con un periodo no inferior a 30 días.

E) Este contrato solo se puede prorrogar hasta tres veces por el mismo periodo inicialmente pactado o por periodos inferiores al pactado, la cuarta prorroga y la siguientes no podrán ser inferior a un año.

Contrato a termino indefinido

Es el cual donde las dos partes se ponen de acuerdo el cual no consta de terminación o duración y no requiere forma escrita, pero es aconsejable para conveniencia de las dos partes.

Contrato por obra

El contrato dura tanto como dura la obra o labor encargada es fundamental consignar expresamente la obra o labor de la cual va ha desempeñar el colaborador, el cual deber ser por escrito. ejemplo si se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión determinada.

Y si el empleador no quiere que este contrato se vuelva en termino indefinido deberá liquidar todas su prestaciones sociales a que den lugar.

En el mayor de los casos para terminar el contrato de obra este al menos debe de haber llegado al 80 % de su totalidad.

Contrato independiente

Se entiende por trabajador independiente aquella persona que no están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo, sino mediante un contrato de servicios y son remunerados bajo la figura de honorarios o comisiones. asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

Contrato ocasional o transitorio

Un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la misma definición, es ocasional el cual no puede exceder de los 30 días. En caso de que no terminara la labor en los posteriores 30 días se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo sin exceder lo 30 días y este contrato debe de constar por escrito.

Ejemplo

bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas.

Contratos especiales 

Contrato de trabajo con establecimiento particulares de enseñanza

Este se entiende celebrado por el año escolar a menos que se contrate por un menor tiempo. y no sera un contrato a termino fijo sino de uno celebrado por el termino de duración de una labor determinada.

El cual se liquida sus cesantias teniendo en cuenta el año escolar se asemeja a un año calendario.

Cuando el docente celebra el contrato por el año de estudio sus vacaciones serán las misma que tiene la institución y el profesor que sea contratado por menor horas se liquidara sus prestaciones sociales de manera proporcional al tiempo laborado.

Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Clase de agentes

Los agentes colocadores de pólizas de  seguros y  títulos de capitalización podrán tener el carácter de dependientes o independientes.

Agentes dependientes

Son agentes dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

Agentes dependientes

Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.


En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de capitalización

Colocadores de apuesta permanentes 

Podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.


Son colocadores de apuestas independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad.


Obligaciones de las partes contratantes

Obligaciones del empleador

1. Pago de la cotización de los trabajadores a su servicio

2. Traslado del monto de las cotizaciones a la ARP en los plazos que señala la Ley.

3. Procurar el cuidado INTEGRAL de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.

4. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación.

5. Notificar a la EPS y ARP de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

6. Registrar ante el Ministerio de la Protección Social el comité paritario de salud ocupacional, o vigía ocupacional, según el caso.

7. Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional.

8. Informar a la ARP a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores.

9. El empleador también tiene la obligación de REUBICAR al trabajador que como consecuencia de un accidente o enfermedad profesional no pueda ejercer las mismas labores que realizaba antes del evento. Dicha reubicación también es obligatoria cuando una determinada condición de salud pueda agravarse, independientemente del origen de la misma.


Obligaciones del trabajador 

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el

numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Prohibiciones a los empleadores

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c). En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del
artículo 274.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad.

Prohibiciones al empleado

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.


8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Periodo de prueba 

Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo, que tiene por objeto que los contratantes establezcan un periodo de prueba el cual no podrá excederse de los 2 meses el cual le permitirá saber si las condiciones de trabajo si se acomodan a las aspiraciones de las partes. 

el cual siempre debe ser por escrito si no hiciese así se entiende que no hay periodo de prueba.

Para los casos de los contratos a termino fijo inferior a un año el periodo de prueba no podrá exceder a la quinta del termino inicialmente pactado.

ejemplo

Se contrata una persona por  80 días la quinta parte equivale a 16 días de periodo de prueba. El cual puede prorrogarse sin excederse de dos meses.

Suspensión del contrato de trabajo

Definición: es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su ejecución. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales que a continuación se hará mención. 

1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social.

De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.
4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad domestica, ejercicio de sufragio etc.) En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes generales u obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses.

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar.....: se trata de uno de los eventos en que la suspensión del contrato de trabajo puede tener una amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo. Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores.

6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.....: esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral. Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende. Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto. En cuanto al arresto correccional este desapareció de la vida jurídica.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley: la huelga es un mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo. La huelga no puede prolongarse por mas de 60 días calendario. Durante el tiempo que dure la huelga está prohibido asistir al trabajo, es mas, es obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de labor. 

Reanudación del trabajo

Cuando desapareciese las causales por las que el empleador suspendió el contrato de trabajo, del trabajador o varios trabajadores de los siguientes literales a, b y c deberá dar aviso al trabajador la reanudación del trabajo mediante notificación personal o avisos en periódicos locales  los cuales deben ser publicados, no menos de 2 días. Y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso. 



Efectos de la Suspensión del Contrato

Para las partes involucradas en la relación laboral, empleador y empleado, cesan las obligaciones para el primero, desaparece la obligación de remuneración salarial, y dicho tiempo no se tendrá en cuenta para el cálculo de la estimación de las prestaciones sociales a la que tiene derecho el trabajador quien no está obligado a la prestación del servicio.

Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto


i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato.

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.


En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.


Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

Despidos que requieren autorización legal


A) Trabajadora en estado de embarazo.
B) Trabajador amparado por el fuero sindical.
C) Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.
D) Despidos colectivos.
E) Trabajador con limitaciones.

Forma terminación del contrato

Esta siempre debe ser por escrito sea el patrono o empleado quien dará por terminado el contrato, con esto sera mas sencillo probar las causales por las cuales se dio por terminado el contrato en caso de haber un conflicto en términos de legales ya que si no se hace por escrito sera mas complejo las comprobaciones en casos demandas.

Remuneración Laboral

Salario Mínimo 

Es todo aquello que recibe el empleado que por derecho le corresponde para cubrir sus necesidades básicas y las de su familia.

Jornada Ordinaria

Es la cual las partes pueden pactar y es la que se comprende en 8 horas por día y 48 horas por semana o falta de convenio la máxima legal.

Trabajo Diurno y Nocturno

En términos legales el trabajo diurno-ordinario se comprende a partir de las 6.a.m a las 10 p.m y el trabajo nocturno a partir de las 10 p.m a las 6.am. y el trabajador que trabaje la jornada nocturna tendrá derecho a un recargo de 35% sobre el valor del trabajo ordinario a excepción de la jornada laborla de 36 horas.

Horas Extras

Es aquella que supera la jornada laboral máxima legal y la cual requiere autorización del ministerio trabajo.

La cual no puede superar 2 horas por día y 12 en la semana.

Horas Extras Diurnas

Es la cual que se remunera con recargo de 25 % sobre el trabajo ordinario.

Horas Extras Nocturnas

Es la cual que se remunera con recargo de 75 % sobre el trabajo ordinario.

Descanso Dominical Remunerado 

Se le otorga al empleado un domingo remunerado o el sábado cuando se acuerda este día por trabajar los días hábiles de la semana el cual sera es obligatorio.

Y por trabajar el domingo el trabajador tendrá por derecho un recargo de 75 % con un descanso compensatorio entre la semana

Días Festivos

Son los que se consideran señalados como festivos, en el cual en el momento de que el trabajador lo haya laborado tendrá derecho a un recargo de 75 % sobre el salario ordinario con un día de descanso remunerado entre semana.

Valores Para Liquidación De La Nomina De Los Empleados.

Prestaciones Sociales

Es lo que recibe todo trabajador adicional a su salario ordinario como: prima de servicios, cesantias, intereses a las cesantias y vacaciones. Que todo empleador le debe dar por ley al empleado.

Prima De Servicios 

La cual equivale por 15 días de salario por haber trabajado durante todo el semestre o proporcional al tiempo trabajado o a la terminación del contrato de trabajo la cual se paga el 30 de junio y 20 de diciembre.

Cesantías 

Es aquella prestación social que se le da a un trabajador cuando cesa su vinculo laboral o se le termina su contrato trabajo para que pueda subsistir durante su estado de desempleo. La cual las empresas la liquidan el 31 de diciembre y mas tardar el 15 de febrero deberá de consignar dichas cesantías al fondo que haya escogido el empleado y se da 30 días de salarios por  año completo trabajado o proporcional a lo trabajado o terminación del contrato de trabajo. 

Intereses a las Cesantías

Cada año en enero el empleador deberá de pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías una tasa del 12 % anual.

Vacaciones 

Son 15 días hábiles de descanso remunerado por haber trabajado el año completo o proporcional al tiempo trabajado o a la terminación del contrato.

Aportes Parafiscales

Son aquellos aportes que hace el empleador cada mes sobre el monto de la nomina de sus empleados. 

Nota: para las empresas que son aportantes del CREE serán exoneradas de los aportes del SENA y ICBF y aportes a la salud por parte del empleador segun articulo 23 ley 1607 de 2012.

Auxilio De Transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tendran derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Seguridad Social

Tiene por objeto brindar a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

Pensiones

tiene como objetivo asegurar a la población el cubrimiento de los riesgos o contingencias derivados de la vejez, la invalidez y la muerte. y tiene dos regímenes uno común y el otro régimen privado a los cuales el empleador deberá de aportar el 12 % y el 4% el trabajador de su salario mensual.

Salud

Tiene por objetivo cubrir toda eventualidad que afecte la salud del trabajador y la de su familia que están establecidos  en el programa de atención llamado plan obligatorio de salud POS. Para efectos legales el empleador deberá de pagar el 12.5 % sobre el salario mensual del empleado del cual el 8.5 % le corresponde al empleador y el 4 % al trabajador.

Riegos Laborales

Son entes publicos y privados que tienen unas normas y procedimientos que tienen como fin la de prevenir, proteger y atender a los trabajadores con relación a las enfermedades y lo accidentes que puedan ocurrir en consecuencia del trabajo que desarrollan

Tabla de cotización para las administradoras de riesgo laborales

Para efectos legales el empleador deberá de pagar la totalidad del aporte por concepto de riesgo laborales según el nivel de riesgo que tenga el empleado.

Tabla Para La Liquidación de Prestaciones Sociales 

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados)/360 Art 306 CST

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360 Art 249 CST

Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360 ley 52 1975

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 Art 186 CST

NOTA:

Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Para la liquidación de las prestaciones sociales de las vacaciones no se tendrá en cuenta el auxilio de transporte ya que no hay desplazamiento para laborar.

Indemnización Por Despido Sin Justa Causa Por Parte Del Empleador

¿Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros dos días?

Le corresponde al empleador pagar los dos primeros días de incapacidad y si se llegase a extender la EPS reconocera a partir del tercer dia siempre y cuando el empleador haya pagado los aportes por el trabajador si no el mismo debera pagar el tiempo que este incapacitado el empleado.

Como pagan las EPS las incapacidades a continuación una tabla

A continuación un vídeo para contextualizar mas sobre el pago de las incapacidades